管理是無標(biāo)準(zhǔn)答案，所以要允許容錯(cuò)性和彈性。一刀切的做法傷害的內(nèi)部關(guān)系，更是員工的積極性。決定員工在職場中發(fā)展的因素中，除了薪水、發(fā)展前景、福利水平等硬件外，最重要的就是管理水準(zhǔn)。一個(gè)好的管理會(huì)最大化的促進(jìn)員工的積極性，幫他們找到歸屬感；而一個(gè)差的管理能讓劣幣驅(qū)逐良幣，蘊(yùn)蓄出負(fù)能量的風(fēng)氣。
在增加管理水平的這條路上，很多公司容易犯下的一個(gè)錯(cuò)誤就是過度管理，認(rèn)為什么都給你規(guī)定好了，就按照這個(gè)最高標(biāo)準(zhǔn)來執(zhí)行就好。但是 這種忽略個(gè)體特征，一刀切的管理方式很容易變成我們常說的過度管理。
什么是管理過度？
管理過度在快速發(fā)展的中小企業(yè)中是非常顯而易見的一個(gè)現(xiàn)狀，比如說組織結(jié)構(gòu)層級(jí)過多；比如說制度形式大于內(nèi)容；又比如說流程繁雜且冗長；或者說會(huì)議過多且質(zhì)量差......
我們知道，在企業(yè)成長的同時(shí)，企業(yè)的工作也愈加的繁瑣，業(yè)務(wù)流程越來越復(fù)雜，當(dāng)現(xiàn)行很多企業(yè)在推行所謂的精細(xì)管理的時(shí)候，無疑解決了很多繁瑣的程序，讓工作變得流暢了。但不能就此忽略主觀上的人在其中所起到的作用，企業(yè)發(fā)展過程中以人為本才是企業(yè)管理的基礎(chǔ)。而在實(shí)際工作中，精細(xì)管理怎樣達(dá)到管理上的平衡，掌握好管理的度，也是很多企業(yè)面臨的一個(gè)問題。
面臨同樣管理困惑的企業(yè)有很多，它們對繁瑣和復(fù)雜的管理，往往因掌握不好管理的程度從而讓企業(yè)陷入困境。中小企業(yè)面臨的管理過度問題概括起來一般有以下幾種情況。
第一種情況：制度過于復(fù)雜
很多企業(yè)都搭建了自己的管理體系，包括戰(zhàn)略管理、采購管理、生產(chǎn)管理、安全管理、環(huán)境管理、質(zhì)量管理、財(cái)務(wù)管理、營銷管理、企業(yè)文化等企業(yè)管理的方法面面。而在很多企業(yè)中，這些看上去全面完善的管理體系常常只是擺設(shè)，就是因?yàn)楣芾碇贫冗^于復(fù)雜、理論化而無法有效得到應(yīng)用。
其實(shí)但凡沒有過億的企業(yè)，其制度都不要太復(fù)雜，工作重點(diǎn)應(yīng)該在經(jīng)營上而不是管理上。
第二種情況：過于嚴(yán)苛
當(dāng)下，細(xì)節(jié)管理、重在執(zhí)行在企業(yè)管理者口中是常見的口頭禪。似乎制定了最嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)和制度，就可以提升工作效率，解決一切問題了。
某企業(yè)為杜絕員工因上廁所而降低生產(chǎn)效率，就特別規(guī)定了女工上廁所的時(shí)間和頻率，超出“規(guī)定”就要狠狠扣款。這樣的“規(guī)范管理”就是管理過度最淺顯、直觀的一個(gè)表現(xiàn)。
第三種情況：管理技術(shù)的過度使用
有這樣一種現(xiàn)象，很多人都抱怨過各大醫(yī)院的過度醫(yī)療問題。醫(yī)生稱很多病人并非死于癌癥本身，而是死于過度治療。
例如，對于一個(gè)早期肺癌患者來說，手術(shù)治療后的5年生存率可達(dá)到90%。國際上公認(rèn)的結(jié)論是，這類患者術(shù)后化療不受益。但是，我國的治療都是“流水線式”的，多數(shù)病人手術(shù)后都要“被化療”。
有一位70多歲的老先生，本來是早起肺癌，只需要做一次手術(shù)，花費(fèi)兩三萬元基本就可以長期生存。但是，醫(yī)生做完手術(shù)后，還是習(xí)慣性地把他轉(zhuǎn)給了化療科，病人免疫力急劇下降，隨即肺癌復(fù)發(fā)并出現(xiàn)腦轉(zhuǎn)移，于是又做了伽馬刀手術(shù)，結(jié)果導(dǎo)致了更大范圍的腫瘤轉(zhuǎn)移。由于醫(yī)生的過度治療，老先生不僅花費(fèi)了30多萬，而且踏上了不歸路。
企業(yè)的管理過度與此類似，很多企業(yè)不斷嘗試、不斷放棄各種管理時(shí)尚，今天實(shí)施6S管理，明天搞全面質(zhì)量管理，后天做流程改造，然后又去做六西格瑪、杠桿管理、質(zhì)量體系認(rèn)證、ERP等，其結(jié)果由于過度管理而搞得一團(tuán)糟。
管理過度的負(fù)面效應(yīng)
1、信任危機(jī)
由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人一竿子插到底，使得員工的作用也越來越小，給員工帶來的感覺是“領(lǐng)導(dǎo)對我的工作是極不信任的，他不相信我能夠做好這項(xiàng)工作”。于是，員工在這種氛圍下想著，反正有人會(huì)改，也就不用費(fèi)心來做了。
員工只是把工作當(dāng)成一個(gè)作業(yè)來做，因?yàn)榧词棺龅迷俸茫I(lǐng)導(dǎo)也要改的。即使做好了，領(lǐng)導(dǎo)還可能會(huì)提出批評(píng)建議，可能這樣的批評(píng)是不正確的，但是員工怯于領(lǐng)導(dǎo)人的權(quán)威也不敢與領(lǐng)導(dǎo)人針鋒相對地討論。
在某些時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)人并不是這方面的專家，但是領(lǐng)導(dǎo)太過自信，濫用自信，濫用就是過度。這類領(lǐng)導(dǎo)不會(huì)去圍繞企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)去制定計(jì)劃、分解計(jì)劃，不會(huì)授權(quán)，不會(huì)圍繞目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)去做自己應(yīng)該做的事情。最終唯一的結(jié)果就是把自己“忙死”為止，工作效率極其低下。
2、緊張氛圍
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人過度管理企業(yè)內(nèi)部事務(wù)，還會(huì)給員工帶來工作情緒上的緊張，員工隨時(shí)都會(huì)想：領(lǐng)導(dǎo)對我的工作滿意嗎？領(lǐng)導(dǎo)是不是不重視我了？
讓員工揣摩領(lǐng)導(dǎo)的心理，迎合領(lǐng)導(dǎo)的胃口工作，員工的精神壓力往往過大，根本沒有輕松和愉快可言。
員工完全沒有激情、只是機(jī)械的做事，更別談什么創(chuàng)造性的工作了。久而久之，企業(yè)的效率低下，經(jīng)濟(jì)效益自然也好不到哪里，更別談社會(huì)效益了。
3、無效溝通
管理過度的另一個(gè)后果是，企業(yè)內(nèi)部的信息溝通將遭遇障礙，無論是員工之間，還是員工與上級(jí)之間的溝通，都不是最佳效果。
信息浩如煙海，溝通有無限種可能，理解偏差在所難免，于是各種各樣的復(fù)雜情況就出現(xiàn)了。
企業(yè)過度管理，也造成員工對上級(jí)往往報(bào)喜不報(bào)憂，只說領(lǐng)導(dǎo)的好話。信息不暢和缺乏雙向反饋，就談不上信息的準(zhǔn)確性、有效性和及時(shí)性，企業(yè)往往錯(cuò)失良機(jī)。
4、官僚作風(fēng)
領(lǐng)導(dǎo)和管理人員只知道開會(huì)、看報(bào)表、簽字，很少到現(xiàn)場，很少了解外部市場情況，即使到現(xiàn)場也是走馬觀花轉(zhuǎn)一圈，完全不了解工作現(xiàn)場的情況，做出的決策往往會(huì)產(chǎn)生極大的執(zhí)行偏差，執(zhí)行力越強(qiáng)的企業(yè)執(zhí)行的偏差越大，企業(yè)的損失也越大。
同時(shí)也容易滋生懶惰作風(fēng)，認(rèn)為反正有人做，只要聽報(bào)告就可以。然后將報(bào)告一層層傳遞下去，一項(xiàng)指令需要轉(zhuǎn)多次才傳給目標(biāo)受眾，延誤了時(shí)間、延誤了時(shí)機(jī)。
5、推卸責(zé)任
因?yàn)槠髽I(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人對任何事情都要過問和管理，這就難免下屬有時(shí)是在執(zhí)行一個(gè)錯(cuò)誤的決定，錯(cuò)誤的決定必定會(huì)導(dǎo)致一個(gè)錯(cuò)誤的結(jié)果。而錯(cuò)誤的結(jié)果就必然有人承擔(dān)責(zé)任，這個(gè)人不可能是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者或管理者，只能是具體執(zhí)行人。
追究責(zé)任的結(jié)果就是執(zhí)行人的工資降低或沒有獎(jiǎng)金，甚至是被辭退，而不管你以前是如何出色。
勇于承擔(dān)責(zé)任，是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人或管理者個(gè)人魅力的表現(xiàn)和基本素質(zhì)。
如何跳出過度管理
第一，建立信任。這個(gè)要靠授權(quán)，明確各自職責(zé)，將信息流程的臃腫度將到最低。授權(quán)并不是棄權(quán)，而是為了更好的利用好權(quán)力，也是為了更好的監(jiān)控權(quán)力和掌控權(quán)力。不必事必躬親，事事不放心，其實(shí)絕大部分員工心中都有想干出一番事情的“理想”。最重要是對下屬有授權(quán)要有明確的目標(biāo)、要求和標(biāo)準(zhǔn)，這就夠了。
第二，樹立榜樣。榜樣的力量是無窮的，它具有毛主席說的“播種機(jī)、宣傳隊(duì)、宣言書”似的效果，而且力量源源不斷。沒有人是想退步的，只要他覺得有希望且能實(shí)實(shí)在在的看到希望。
第三，職業(yè)規(guī)劃。規(guī)劃、晉升這一塊移動(dòng)做的還是不錯(cuò)的，但前端人員晉升的途徑及時(shí)間問題；合同制人員的晉升、薪酬等問題；再有就是培訓(xùn)和激勵(lì)機(jī)制。不斷有新的機(jī)會(huì)出現(xiàn)；不斷有新的思想輸入。能看得到自己的位置，以及位置移動(dòng)的軌跡和方向。
第四，企業(yè)文化。從文化的層面對員工進(jìn)行再宣貫，文化的作用是潛移默化的，不是一朝一夕的事情。從員工工作的行為上著手，不斷深化，由制度到行為，由行為到習(xí)慣，最終形成觀念的革新和對企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)可。
避免過度管理的方式
一是正確理解執(zhí)行力和細(xì)節(jié)管理
二是正確授權(quán)。
有效的執(zhí)行力，不在于管理者事必躬親，而在于營造簡潔、合理和高效的執(zhí)行機(jī)制。同時(shí)，注重細(xì)節(jié)，也不是要管理者對所有細(xì)節(jié)都了如指掌，那是根本沒影的事。應(yīng)該注重的是對全局有決定意義的關(guān)鍵細(xì)節(jié)，以及通過細(xì)節(jié)反映出的管理的真實(shí)情況。所謂“一滴水見太陽”的意思。
授權(quán)并不是棄權(quán)，而是為了更好的使用權(quán)力。授權(quán)的前提是必須建立信任和健全的企業(yè)管理制度，有效地監(jiān)督和約束權(quán)力。如此管理者才能從繁忙的事物中解脫出來，思考企業(yè)戰(zhàn)略層面的重大問題，通過監(jiān)控決策的實(shí)施狀況，實(shí)行有效而且適度的管理，避免落入過度的境地。
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